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事假审批的考量因素:什么是合理的事假?

  用人单位在审批事假时需要考量的因素主要包括事假理由、事假天数、事假程序三个方面,分述如下。

  (一)事假理由

  请事假的理由应当具有真实性、正当性、必要性。

  真实性是指员工请事假的理由应当是真实的,有证明材料的。真实性是事假审批的首要考量因素,是事假申请的基础,也是相对容易判断、不至产生争议的因素——真的假不了,假的真不了;如果事假的理由不真实,事假也就无从谈起,单位当然可以不批。实践中,一些员工的事假理由是高度概括、甚至语焉不详,存在“骗假”可能,单位却忽略核查其真实性,未索要证明材料,未询问具体细节,以致处理失当。

  正当性是指员工请事假的理由应当是符合人情常理的,或有相关依据的。正当性的判断,主要基于生活经验和一般善意人标准,通常并不依赖于专业知识。实践中常见的事假理由,诸如亲属患病需要照料或陪护、子女有突发情况需要父母履行监护职责、疫情下因交通管制无法返岗、操办子女婚礼、祭拜亲属等,都有一定的正当性。

  必要性是指员工的私人事务无法由他人替代,且必须占用工作时间。到岗工作,是员工在劳动合同下的基本义务,也是用人单位对员工的基本期待,故员工应当平衡好工作与私人事务的关系,尽量避免对单位的管理和经营造成不良影响。换言之,对于一些有他人替代或者可在非工作时间处理的私人事务,员工应当自行协调、妥善处理,而不至于申请事假。

  (二)事假天数

  请事假的天数,应当符合通常理解下处理私人事务的所需时间,也应当符合单位的经营状况和用工需求。结合两个案例进行说明。

  案例一、以子女结婚为由请事假

  在上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终10910号徐永连与上海创绿餐饮设备有限公司劳动合同纠纷一案中,徐永连以女儿结婚为由申请2019年4月24日至5月7日事假即自行离岗,创绿公司以公司正处旺季且事假时间过长为由不批准,后创绿公司于5月8日以旷工为由解除了劳动合同。

  法院对此认为,一则,劳动者因子女结婚而申请事假,虽然符合一般人情常理,但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下,用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请,享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。二则,创绿公司对不批准事假的理由,已经说明。公司作出的因当时处于旺季、事假时间过长而无法批准的解释,与徐永连自述的其本人2019年4月加班情况等陈述相互印证。三则,结合徐永连所述其女儿办婚礼时间即5月1日和5月6日,徐永连在创绿公司未批准其请假的情况下,自4月24日起擅自离岗,至5月8日到创绿公司后又再次离开之行为,确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。

  可见,在事假理由具有正当性的情况下,如果事假天数过长,单位也有权基于经营情况不批准该过长的事假。需要说明的是,在此情况下单位宜与员工协商缩短事假的天数,员工亦不应擅自离岗。

  案例二、以子女罹患大病为由请事假

  在上海市第一中级人民法院(2021)沪01民终12272号王建业与上海中欧汽车电器有限公司劳动合同纠纷一案中,王建业(入职中欧公司15年的老员工)以女儿患白血病需要照顾为由请事假,中欧公司准假近两个月,在王建业请第三个月事假时,中欧公司拒绝并三次通知其返岗,在王建业未返岗的情况下中欧公司以旷工为由解除了劳动合同。

  法院对此认为,虽然王建业女儿患白血病对家庭正常生活所造成影响客观存在,但中欧公司已给予王建业近两个月事假,在王建业拒绝返岗的情况下解除与王建业的劳动合同,虽从王建业角度而言有失照顾、体恤,然从劳动法律规定角度而言,难谓构成违法解除。

  可见,即使事假理由具有强烈的正当性,如果是长期无法到岗,单位同样有权不批准后续过长的事假。毕竟,企业要追求经济效益,单位雇佣员工的目的是获得员工提供的劳动,在无法定事由的情况下员工长期不到岗,单位订立劳动合同的目的已经无法实现,有权解除劳动合同。

  (三)事假程序

  请事假应当履行用人单位规定的请假程序。

  基于用工管理权,单位有权根据单位的具体情况制定相应的事假管理制度,或规定于员工手册中,或规定于专门的请休假制度中。事假制度通常会要求员工:提前通过办公系统或者填写请假单请事假;事假申请应当写明起始时间、理由、附有证明材料;事假应当在获得批准后方可离岗;紧急情况下可以通过电话、短信等方式向相关领导请假,但事后应当补办事假手续。然而,实践中引发劳动争议的常见情形是,员工在未履行或未适当履行请假程序的情况下擅自离岗,等于是自己给自己批假,实质是无视单位的管理权和劳动纪律,单位有权按旷工处理。

  比如,在上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终12902号沙沙与上海文依电气股份有限公司劳动合同纠纷一案中,2019年10月8日沙沙微信告知主管“我要接着请假”,未获主管同意,10月8日至10月14日沙沙未上班,后文依公司以沙沙旷工6天为由解除了劳动合同。法院认为,2019年10月8日沙沙并未告知主管请假性质,仅在10月15日在答复主管的微信中谈到“我上周要请事假”,而根据文依公司员工手册规定,请事假必须履行相关请假手续,并经主管领导批准。从沙沙上述微信中反映,其未按员工手册规定履行请事假手续,其亦未提供证据证明请事假已得到文依公司批准,故文依公司是合法解除。